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短時間とは？

[ 174] 「短時間勤務正社員制度の可能性について」の調査報告書｜東京都
[引用サイト]
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2003/04/60d4p100.htm

就業意識や価値観の変化により、個人の希望に応じた働き方を選択したいという労働者が増加している。なかでも女性が育児、介護の課題を解決し、就業を継続しながら仕事と家庭の両立を目指す手段として考えられる「短時間勤務正社員制度」（以下、短時間正社員という）について、その有効性や問題点、課題を明らかにすることを目的として、先行事例調査研究を行った。
・男女機会均等法成立から5年がたち、女性の労働に対する意識が変化しつつあり、企業の導入経緯としては、女性社員の長期勤続化の傾向も背景にある。
・育児のための短時間制度利用者は徐々に増えつつある。企業の中で特に仕事と家庭の両立を目指す女性社員の中に確実に根付きつつある。
・90年の育児休業法成立後、企業が育児休業制度の導入をきっかけとして、短時間正社員を制度化した事例が目立つ。
・短時間正社員の活用の目的は、「保育園の送迎による」が圧倒的に多く、企業の適用期間限度まで活用する事例が多い。
短時間正社員導入後10年が経過し、利用環境も充実し、企業への定着性が高まる事例もあり、退職率が10年前の1/2に減少となった企業や、勤続年数が２倍となった事例もある。
短時間正社員の課題として、制度の活用が困難な職場や業務が見られた。例えば、電機メーカーでは、営業職場や顧客サービス業務では活用が難しいことや百貨店では営業時間の延長にともない、シフト管理が一層難しいなどの課題が明らかになった。
企業にとって、管理職は、最終判断、決済、トラブルへの対応業務や他部署との交渉・調整の業務も多く、導入しにくいことが、主要な理由である。
処遇メニューを多くし、これに対応する賃金のあり方や教育システムを明確に開示し、個々人の判断で処遇を選択できる途の拡充。
・短時間正社員が自ら編み出した解決のノウハウを組織全体で共有し、組織全体のサポートシステムにすることが重要。
・短時間正社員など企業が多様な働き方を推進するため、行政が導入企業の表彰やモデル企業として指定し、企業側への「短時間正社員インセンティブの供与」が重要である。
「短時間勤務正社員制度」とは、働く時間はフルタイム社員より短いが、仕事の質はフルタイム社員と同じで給与やボーナス、年金も働いた時間に比例して支払われ、昇進もフルタイム正社員と同等に扱われる。この点で、非正社員と区別される。
女性が就業を継続するために育児、介護に関して先駆的に短時間正社員制度を導入している企業と制度の利用者を対象に聞取り調査を中心に、ケーススタディを実施した。
調査対象は、先駆的に企業内で短時間正社員制の整備を図っている企業である百貨店と電機メーカー業界から事例企業を抽出し、聞取り調査を行った。
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[ 175] パート正社員(短時間労働正社員）
[引用サイト]
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/patseish.htm

「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常な労働者の、１週間の所定労働時間に比し、短い労働者をいう」（第２条）とされています
アルバイトや臨時社員などといった呼称のいかんにかかわらず、この定義にあてはまる人はパートタイマーです
正社員非正社員の区別は短時間労働者か否かでなく雇用契約から生じる区別ですアルバイトや臨時社員・補助職
正社員パートと社会保険加入要件 4分の３未満労働から２分の１ 2004年の年金制度改革案保険料の負担
以前は短時間労働者は家計の補助的収入だからという理由付けで軽視されてきましたが現在もそうなのでしょうか
誇り高き短時間労働者です参考雇用を考えるオランダの雇用ワークシェアリングlavma.htm#81
子育てなどの家庭生活をしながらも短時間労働なら参加できる良質の労働力を開発すべきで
政府短時間正社員制度普及に取り組むことを表明少子化対策年金保険料の一定期間みなし納付納付したとみなし年金受給額を補填
自治体の非正規職員補助職・臨時職・の解雇・失業保険地方自治体の臨時職員解雇ルールは適用されない
最近は非正社員の呼称使えば低賃金で雇用調整（解雇自由）可能な従業員として採用しても抵抗ないので非正社員としての雇用が増えている様です（雇用者全体の27％ 1350万人 2001.02現在）
デフレの長期化により私の主張賃金の下方硬直性を持つ正社員の削減失業の増加パートの増加2002 7.9日経
非正社員1510万人労働者の3割突破パート737万人・アルバイト364万人・契約社員・派遣社員・嘱託社員409万人 2003/3.1日経
最近の調査によると、事業所の正社員と非正社員比率は、65.4%：34.6%。非正社員の比率がますます高くなっている。
全体では3年前と比較して非正社員が増加した事業所が2割弱で増加の主力はパート。一方1000人以上の事業所では非正社員の増加が5割を超え、増加の主力は派遣労働者である。
業種別で非正社員比率が高いのが飲食店・宿泊業の70.9%。ついで卸小売業45.3％、サービス業41.3％など。これらの業種ではパート比率が高い。これに対して、派遣は金融・保険業において、契約社員は教育・学習支援業おいて高い傾向にある。
地方自治体の臨時職員は民間と違い労働基準法の解雇ルールなどを適用されないまま雇い止めに直面している
次に民間の臨時社員は労働基準法の解雇ルールが制定される前からの裁判における民法の権利濫用の適用での保護ですから基準法の適用がなくても雇い止めは否定できるのです
第3に法外ということはなく何らかの法の対象になります地方自治体の臨時職員は民法が適用されると思います川口
2003版白書正社員3489万人非正社員1451（学生などを除く）高齢者女性サービス業人件費の抑制
明らかに正規社員より賃金などの労働条件が劣る非正規社員に何の疑問を持たずに言います「正規社員並に働いてもらいます」
雇用による労働は雇用契約により行います現場の労務管理者は責任者とか上司になるのでしょうか最近は非正社員が多く一人一人労働条件賃金が異なるのに個々人の労働契約を知らないで仕事を振り分けていましたこのような人はその部門の責任者としては不適です労働密度を高めることや労働強化のみ熱心でしょう
変化の主因はどうも派遣社員やパートの急増により職場の連帯感や使命感が喪失しつつある点に求められるようだ
戦前は大企業の男子正社員に限られて使われていたような気がします数少ない大企業の雇用形態であるのにこれを日本の雇用慣行というのでしょうか雇用慣行が成立しているわけがないので終身忠義従属が当然と思われていたのでしょう公務員は身分保障・生活保障としての終身雇用
（労働基準法最低賃金法等も同様）正規社員か非正規社員かでなく雇用形態さらに労働実態で区別します
失業給付《週20時間以上勤務》厚生年金加入健康保険加入（常用社員の４分３以上勤務）なども該当可能ですし請負契約（労働者性をチェック）でも労働保護法の対象になることもあるのです
正社員は基幹労働に従事する高度な労働力として捉えられ、制度上十分な配慮がされ採用過程においても手続きは慎重期間の定めがない終身雇用（定年まで）
臨時的雇用の意味合いが強い使い方し単純作業低賃金短期間雇用をも含めて使う代表的使い方です臨時雇用のカタカナ表現です
しかしパートとは短時間労働者をさすのでパート正社員とパート非正社員とに区分して表現しないと混乱します
769万人のうち224万人のパートが週３５時間以上就業フルタイムパート擬似パートともいいます２００１年２月
派遣期間については新たに１年の上限が設けられ、これを上回る場合には派遣先企業が正社員として雇用する努力義務が規定された。
こうした規定は派遣先企業による派遣労働者活用のインセンティブを阻害するほか、派遣労働者自身の働き方の自由度を制限するものであろう。
正社員と非正社員とは雇用形態異なり会社の忠誠心も意識も異なるその違いをはっきりと意識しないかつ賃金と労働は相関関係にあることを忘れている現場管理者が多いようである

[ 176] 参照条文（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）
[引用サイト]
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2003/07/s0722-4f.html

この法律は、短時間労働者が我が国の経済社会において果たす役割の重要性にかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図ることを目的とする。
この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業所に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者）の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善（以下「雇用管理の改善等」という。）を図るために必要な措置を講ずることにより、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする。
事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする。
国は、短時間労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
地方公共団体は、前項の国の施策と相まって、短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする。
厚生労働大臣は、短時間労働者の福祉の増進を図るため、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針（以下この条において「短時間労働者対策基本方針」という。）を定めるものとする。
短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
前二号に掲げるもののほか、短時間労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
短時間労働者対策基本方針は、短時間労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。
厚生労働大臣は、短時間労働者対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない。
事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項（労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。）を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
厚生労働大臣は、前二条に定めるもののほか、第三条第一項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等のための措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この節において「指針」という。）を定めるものとする。
第五条第三項から第五項までの規定は指針の策定について、同条第四項及び第五項の規定は指針の変更について準用する。
事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間雇用管理者を選任するように努めるものとする。
厚生労働大臣は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

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