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機会とは？

[ 223] 斉藤貴男『機会不平等』文芸春秋
[引用サイト]
http://www.ritsumei.ac.jp/acd/gr/gsce/db2000/0011st.htm

◆「私たちは知らず知らずに階級分けされていく!? 昨今の経済学者たちは、グローバリゼーションを生き抜くには競争原理を徹底せよ、と声高に主張する。が、その先にあるのは、機会すら平等に与えられない、新たな階級社会の現出ではないか。真に自由な人間とは何かを問い続けてきた著者の、総決算的現場報告。解説・森永卓郎」
「私たちは「機会の平等」すら失いつつある！ビンボーと弱者を固定化する新階級社会を告発する問題作」
「斉藤貴男の著作のなかで、ベストは何かと問われたら、この『機会不平等』を挙げたい。私がこの10年間に読んできた無数の本のなかでも、ベスト3には確実に入るだろう。（解説より）」
「日本経済がデフレを続けていけば、確実にそうした強者天国に日本社会が変貌してしまう。否、すでにそうした事態は起こっている。事実、ここ数年の所得格差や資産格差の拡大は、目を覆いたくなるほど激しいし、不良債権処理のかけ声の下で、リストラ、賃下げ、乗っ取りが日常茶飯事になっている。世の中は、斉藤貴男が見透かした方向に着実に歩みを進めているのだ。」（森永卓郎・解説より）
「非才、無才には、せめて実直な精神だけ養ってもらえばよい。」基礎学力を培う義務教育の年間授業時間数をあえて削減する「ゆとり教育」について、三浦朱門・前教課審会長はこう説明した。九〇年代の日本型経営の崩壊とともににわかに加速した「複線型教育」への回帰－。
住友不動産の「夜のセクハラ大運動会」で餌食になったのは、派遣OLたちだった。九五年に出された日経連の政策提言で「雇用柔軟型グループ」に仕分けされた彼女たちは、はたして「自由」を得たのか。容姿までもがランク付けされて切り売りされるその「市場」の実際－。
市場化する雇用環境を積極的に受け入れよう－。年俸制、リストラが進む電気・情報関連産業の労組「電機連合」の急進派委員長は「被害者的運動から創造的運動」への脱皮を唱えた。だが、その彼が、東芝の労使による非公式組織「扇会」の出身であったのが私には気になった。
わずか八畳の民間アパートの一室に三十一人の子供がすし詰め。神奈川県の学童保育の子供たちは雨の日が嫌いだ。雇用調整の結果、急増した「共働きでなければ生きていけない世帯」。だが、女性が安心して働くための社会的インフラは、財政改革の名のもと、逆に切り捨てられていく。
「すべて市場に委ねよ」声高にこう主張しながら、九〇年代の日本の政策転換を図った一群の「改革」経済学者たち。彼らの思想はどのようにして形成されてきたのだろうか。「規制緩和」政策の理論的支柱となった中谷巌氏には潮路天皇支配下「日産」での強烈な体験があった。
日本の生命保険業界団体の内部向け報告書に「（今後）遺伝子情報に基づく査定を求めていくべきだ」との記述がある。「機会不平等」を是とする優生学的思想はなぜ、復権しつつあるのか。「社会ダーウィニズム」の視点から、日本の全ての「改革」の文脈を捉えなおすと－。

[ 224] 高年齢者等共同就業機会創出助成金とは
[引用サイト]
http://www1.cts.ne.jp/~tk-1118/kourei.html

高年齢者等共同就業機会創出助成金とは、４５歳以上の高年齢者が３人以上で、自らの職業
経験等を活用すること等により、共同して法人を設立し、高年齢者等（原則として４５歳以上の者）
を雇い入れて継続的な雇用・就業の場を創設・運営する場合に、当該事業の創設に要した一定の
（２）３人以上の高齢創業者（法人設立登記日において、４５歳以上）の出資により、新たに設立
ます。）を提出する日において、高齢創業者の議決権（委任によるものを除く）の合計が、
下記の支給対象経費の合計額に３分の２を乗じて得た額(千円未満切捨て)で、５００万円を限度として
１．法人設立に関する事業計画作成経費その他の法人設立に要した経費(１５０万円を限度)
イ法人設立に関する経営コンサルタント等の相談経費（雇用管理に係る相談経費を除く）及び法人
の設立登記等に要した費用［法人の設立に必要な最低限の期間（概ね１ヶ月程度。以下「設立
準備期間」という。）に費用が発生し、その設立準備期間内、または法人の設立登記の日から起算
ロ高齢創業者が法人の設立や事業開始のために不可欠な知識を習得するための講習または相談
に要した経費(税務や資金繰り等、起業に関する一般的な知識を付与するもので、事業内容に関
する講習等を除く。また、設立準備期間内に費用が発生し、法人設立登記の日から起算して、６
ハその他の法人の設立に係る必要最低限の経費(設立準備期間内に費用が発生し、法人設立登
記の日から起算して６ヶ月の期間内に支払が完了したもので、管理業務に関するものに限る)
２．法人の運営に要する経費(法人の設立登記の日から起算して６ヶ月の期間内に費用が発生し、支払
事務所の改修工事費、設備・備品、事務所賃借料(６ヶ月を限度とする。)、広告宣伝費等
ただし、労働者の派遣費用、不動産の購入費、建物の新築・増築費、原材料・商品等の購入費、
事務所等の賃借に係る敷金、特許権・営業権等の独占的使用権等の取得費用、各種税金、保
受給を受けようとする事業主は、高年齢者等共同就業機会創出助成金申請書に、あらかじめ交付を受
けた計画認定通知書の写し等を添えて、下記の期間内に都道府県高年齢者雇用開発協会を経由して、
さらに詳しく、高年齢者等共同就業機会創出助成金の受給要件等を知りたい、提出代行を依頼
なお、提出代行については、東京都、神奈川県、千葉県並びに埼玉県に本店所在地がある
法人並びに個人事業主（または、これらの地域で起業を予定されている方）に限らせて戴きます。
また、当職が提出代行を行う際の報酬は受給予定の助成金額の１５％とさせて戴き、助成金
高年齢者等共同就業機会創出助成金の無料メール相談及び提出代行に関するお問い合わせ
（メール件名について、変更なさらないようにお願い致します。また、住所、会社か個人名、電話

[ 225] 男女雇用機会均等法が変わります！
[引用サイト]
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/soudan/kintou/kintou08_01.html

職場に働く人が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備するため、性別による差別禁止の範囲の拡大、妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止等を定めた改正男女雇用機会均等法がスタートします。
女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など個別紛争の解決援助が利用できるようになります
募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます
配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます
性別以外の事由を要件とする措置でも、省令で定める措置については、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場合には間接差別として禁止されます
コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用にあたり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます
妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります
職場でのセクシュアルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められてきたところですが、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります
対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります
事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等）を講ずることが義務となっています。
こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります
ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます
||各種様式ダウンロード||各種相談先一覧||資格試験案内||報道発表||リンク集||サイトマップ||

[ 226] Sony Japan｜多様性、機会均等
[引用サイト]
http://www.sony.co.jp/SonyInfo/Environment/people/employees/diversity/index.html

ソニーでは、人権尊重、機会均等の実現とともに、重点領域として、ダイバーシティ（社員の多様性）の推進に取り組んでいます。多様な考え方を理解し、適切に経営に反映することが大切であると考えています。
2003年5月に制定した「ソニーグループ行動規範」では、人権に関して以下の点を定め、グループの人権関連規定や活動の基本としました。
これらは、国連で定められた「世界人権宣言」など、既存の国際基準を参照し、制定しています。さらに、エレクトロニクスビジネスのサプライヤーの方々にも、強制労働、児童労働の禁止をはじめ、各国の法令の遵守や社会規範を参照した「ソニーサプライヤー行動規範」の実践をお願いしています。
ソニーは、「ソニーグループ行動規範」において、求人、雇用、研修、昇進など、あらゆる局面において、応募者や社員を、人種、宗教、肌の色、出身国、年齢、性別、障害、およびその他ソニーのビジネス上の正当な利益と関連のない要素によって差別しないことをグローバルな基本方針とし、各国・地域での取り組みを実施しています。
日本では、国内グループ会社を網羅する、人権尊重理念にもとづく人権基本姿勢を制定しています。国内ソニーグループの人権担当者によるネットワークを構築し、基本姿勢を徹底するとともに、情報の共有を進めています。2005年度には、「ハラスメントの心理学」をテーマとした講演会などの人権啓発フォーラムの開催、セクシュアル・ハラスメント防止や、障害者、女性、外国人などの人権尊重への理解を深めるための研修など、人権に関するさまざまな取り組みを実施しました。
米国では、すべての事業領域において、雇用機会均等に関する明確なガイドラインを設け、差別を禁止しています。
ソニー・ヨーロッパ※1では、エレクトロニクスビジネスの欧州ソニーグループ各社を対象とする雇用機会均等基本方針を設けています。
グローバルな競争、お客様のニーズの多様化など、目まぐるしく変化するビジネス環境の中で、顧客視点をしっかりととらえた製品・サービスの提供、斬新なアイデアや新しい価値の創造が求められています。こうした環境の中、社内にダイバーシティ（多様性）をとり入れ、社員のさまざまな個性や発想を生かしていくことが重要と考え、取り組みを行っています。国籍の多様化、現地人材の登用、マイノリティーや女性の活用、障害者雇用など、地域ごとに重点課題に取り組んでいます。
ソニー・エレクトロニクス（米国）では、ソニーの顧客や米国労働人口構成の変化、多様性がビジネスに与える影響に対する理解を深める目的で、2004年、部長職相当以上を対象にダイバーシティ・ワークショップを開始しました。2005年には、eラーニングによるダイバーシティ研修を導入し、対象範囲を課長職相当以上に広げました。こうした研修への参加者は、2004年開始時より2005年度末までの累計で約800名に及んでいます。
さらに2005年10月、多様な人材の活用をより一層推進するため、特に女性、およびマイノリティーの活用にそれぞれ焦点をあてた2 つの社内グループを発足させました。女性やマイノリティーを含め、多様な人材を雇用するための支援、人的ネットワークの構築と部門間を超える教育機会の提供、コーチングやメンタリングによるサポート、情報交換やコミュニケーションを促進するためのフォーラムの実施など、社員の意欲、生産性、満足度の向上を目的として活動しています。
ソニー・ピクチャーズエンタテインメント（米国）では、人事部門に多様性推進の担当部署を設置するとともに、関連社外団体との情報交換や連携、多様な人材確保を意識した就職説明会への参加、インターンシップ制度などを通して、マイノリティーや女性の雇用を推進しています。また、全社員の受講を必須とした、違法な差別・ハラスメントの予防などの研修コースを設けて、意識向上につなげています。
ソニー・オブ・カナダでは、雇用均等法にもとづき、女性、先住民、障害者、マイノリティーに配慮した雇用を推進しています。具体的には、多様な人材採用に関するネットワークの促進や小売営業部門における女性雇用の促進を図りました。特に、小売営業部門における女性雇用の取り組みでは、2004年に、問題意識を把握するため、女性社員を対象としたアンケートを実施したほか、研修内容の改善、女性に関連する職場環境や研修についての経営者への定期的な報告の実施などに取り組みました。
日本においては、多様な個性や価値観を持った社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成や組織の活性化を目指し、2005年7月、ダイバーシティ・プロジェクト（DIVI＠Sony※2）が発足しました。このプロジェクトは、国内グループ会社社員で構成され、ダイバーシティの中でも最初のステップとして、ジェンダーに焦点をあて、女性のより一層の活躍を促進するための取り組みを行っています。マネジメント、および一般社員へのインタビューやアンケート調査を実施し、プロジェクトメンバーで定期的に議論を重ねることで、解決すべき課題や必要な施策について検討してきました。女性の登用を推進する組織環境整備、女性のキャリア支援、社内外情報発信、社員間ネットワーク構築などを柱として、調査結果をもとに施策の検討を進め、経営層への提言と同時に社員への働きかけを行っていきます。さらに、ホームページを作成し、活動の周知や情報の発信を行うことで、社員一人ひとりの意識改革につなげています。
また、女性の業種や業容を超えたネットワーク構築、さらなるキャリアアップを支援する目的で、2005年4月、任意の企業・団体により「ジャパン・ウィメンズ・イノベーティブ・ネットワーク」が設立されました。現在50の企業・団体で構築されていますが、ソニー（株）は幹事会社の一つとして積極的に参加しています。欧州では、雇用・就業形態を継続的に整備し、女性の活用について積極的な取り組みを行っています。また、その進捗を経営層がレビューしています。2004年には、女性の雇用機会促進や働きやすい環境整備に向け、80名の女性にインタビューを実施しました。その結果を受けて、2005年には、ロール・モデルとなりうる女性管理職社員の体験談をイントラネット上で公開し、社内メンター制度を導入したほか、育児関連制度を見直し、欧州全域において一定の基準を確保するとともに、一部の地域では、必要に応じて勤務制度の見直しなどの施策に取り組んでいます。長期的には、専門職・管理職の女性比率を高めることを目的としています。
また、2005年3月には、CSRヨーロッパ※3の協力を得て複数他社とともにこの目的を達成するための優れた事例を共有し、取り組みを検討するための作業部会「ウーマン・イン・リーダーシップポジション」を立ち上げ参加しています。
※4 各グループ会社から提出されたデータにもとづく集計。日本、欧州は各年3月31日現在。米国は表示前年の7月31日現在。尚、グループ会社での法人間で管理職の定義が異なる場合があります。
※6 日本平成16年度厚生労働省賃金構造基本統計調査をもとに、従業員数1,000名以上の企業を対象として算出。管理職は、部長、課長の合計で計算。
欧州は地域特性として、多数の国、言語、文化で構成されており、多様性への理解なしにビジネスを成功させることが難しい環境となっています。ソニー・ヨーロッパは、社員の多様性を重視し、欧州各国からのさまざまな国籍の人材だけでなく、欧州以外の国や地域からの人材を活用することによって、ビジネスに必要な多様な文化の理解、尊重が図れると考えています。2006年1月31日現在、ソニー・ヨーロッパでは多様な国籍の社員が働いており、その数は79カ国となっています。
ソニー(株)においては、従来、国籍を問わず、外国人に門戸を開いてきましたが、2001年以降、外国人の活用をより一層促進するため、主に近隣の東アジア諸国出身の新卒エンジニアを積極的に受け入れ、それぞれが活躍しやすい環境づくりに努めています。
パンアジアでは、ソニー・エレクトロニクス（シンガポール）と、パンアジアのエレクトロニクスビジネスを統括するソニー・エレクトロニクス・アジア・パシフィックで働く社員の多様化を促進しており、2006年2月28日現在、社員の国籍は13カ国となっています。
2006年6月22日現在、ソニー（株）の取締役は14名で、うち女性が1名、外国人が4名、また執行役は7名で、うち女性が1名、外国人が2名で構成されています。
日本では障害者の雇用機会均等を進めるために、一定規模以上の雇用主が総社員数の1.8%以上の障害者を雇用することが法律で定められています。日本のソニーグループでは、就労意欲のある障害者に対して社会参加の機会を提供する活動を積極的に展開しています。
2005年度は、ソニー（株）の障害者雇用率が2.11%となっています。1987年設立のソニー・太陽（株）、2002年設立のソニー光（株）に続き、2003年にはソニー希望（株）が障害者に雇用機会を提供する特例子会社の認定を受けています。また、国内ソニーグループ全体での障害者の雇用を推進するために、ソニー（株）の障害者雇用推進室を中心として、グループ各社で取り組みを強化しています。
ソニー太陽(株)では、デバイスからサービスまでの一貫生産体制の中で、作業者の疲労を軽減、障害を補完し、製造しているモデルの造り方を人にあわせるというコンセプトで、障害者が一人で製品をつくることが可能なカスタムセルを実現しています。
（株）ソニー・ミュージックマニュファクチュアリングでは、各職場を対象としたアンケートを実施し、従事可能な業務を具体化、聴覚障害者の入社時期にあわせた手話教室の開催などに取り組んでいます。また、設備面でも障害者が働きやすい環境を整備しています。こうした取り組みにより、同社では2006年3月31日現在、3.65%の障害者雇用率を達成しています。
2006年4月の高年齢者雇用安定法の改正にともない、ソニーグループ（日本）では、定年以降も就業を可能とする再雇用制度の整備を行っています。一例として、ソニー（株）では、2001年より導入している再雇用制度の一部見直しを行い、従来一般社員に適用されていたものを管理職層にも拡大、さらに契約更新の上限年数を延長しました。また、フルタイム勤務に加え、数種類のパートタイム勤務が可能なほか、国内ソニーグループを就業の場として視野に入れたものになっています。

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