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裁量とは？

[ 135] 「企画業務型裁量労働制」
[引用サイト]
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html

経済社会の構造変化や労働者の就業意識の変化等が進む中で、活力ある経済社会を実現していくために、事業活動の中枢にある労働者が創造的な能力を十分に発揮し得る環境づくりが必要となっています。労働者の側にも、自らの知識、技術や創造的な能力をいかし、仕事の進め方や時間配分に関し主体性をもって働きたいという意識が高まっています。
こうした状況に対応した新たな働き方のルールを設定する仕組みとして、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とした「企画業務型裁量労働制」が2000年(平成12年)４月より施行されましたが、平成１６年１月１日より、この制度がより有効に機能するよう、その導入に当たり、労使の十分な話合いを必要とすること等の制度の基本的な枠組みは維持しつつ、同制度の導入・運用についての要件・手続が緩和されています。
関係労使におかれては、本制度の趣旨及び内容を理解され、創造性豊かな人材が、その能力を存分に発揮しうるよう自律的で自由度の高いフレキシブルな働き方の実現に向け、労働時間管理のあり方を見直し、本制度の導入について御検討ください。
(2) 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場
※ 個別の製造等の作業や当該作業に係る工程管理のみを行っている事業場や本社・本店又は支社・支店等である事業場の具体的な指示を受けて、個別の営業活動のみを行っている事業場は、企画業務型裁量労働制を導入することはできません。
労使委員会を設置するに当たり、対象事業場の使用者及び労働者の過半数を代表する者又は労働組合は、労使委員会の設置に係る日程、手順等について十分に話し合い、定めておいてください。
労働者を代表する委員と使用者を代表する委員で構成されており、労働者を代表する委員が半数以上を占めていること
委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定する運営規程を、労使委員会の同意の上策定すること
Ａ１労使委員会で以下の１～８の事項について、労使委員会の委員の５分の４以上の多数による議決により決議することが必要です。
１対象となる業務の具体的な範囲（「経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務」など）
※ 対象となる業務は、企業等の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の遂行方法等に関し使用者が具体的な指示をしないこととするものです。したがって、ホワイトカラーの業務全てが該当するわけではありません。
２対象労働者の具体的な範囲（「大学の学部を卒業して５年以上の職務経験、主任（職能資格○級）以上の労働者」など）
４使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容(「代償休日又は特別な休暇を付与すること」など)
使用者が把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、対象労働者への企画業務型裁量労働制の適用について必要な見直しを行うこと
５苦情の処理のため措置の具体的内容(「対象となる労働者からの苦情の申出の窓口及び担当者、取扱う苦情の範囲」など)
６本制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと及び不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
企画業務型裁量労働制の制度の概要、企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意した場合に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度の内容並びに同意しなかった場合の配置及び処遇について、使用者が労働者に対して明示して当該労働者の同意を得ることとすること
委員の半数以上から決議の変更等のための労使委員会の開催の申出があった場合は、決議の有効期間の中途であっても決議の変更等のための調査審議を行うものとすること
使用者が、対象となる労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を変更しようとする場合にあっては、労使委員会に対し事前に変更内容の説明をするものとすること
Ａ対象労働者に本制度を適用するには、決議(→Ｑ３・Ａ１の６)に従い、対象となる労働者の個別の同意を得なければなりません。
Ａ１本制度の実施により、対象労働者については「実際の労働時間と関係なく、決議で定めた時間労働したものとみなす」効果が発生します。
Ａ２使用者は、健康及び福祉を確保するための措置や苦情の処理のための措置などの決議で定めた措置(→Ｑ３・Ａ１の４・５）を実施しなければなりません。
Ａ３使用者は、決議が行われた日から起算して６か月以内ごとに１回、所定様式により所轄労働基準監督署長へ定期報告を行うことが必要です。

[ 136] 専門業務型裁量労働制
[引用サイト]
http://www.office-teraoka.com/roudou/sairyou.htm

裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を労働者の裁量にゆだねる必要性が高いため、その労働者が実際に何時間働いたかにかかわらず、労使協定で定めた時間働いたとするものです。
この裁量労働制は、1987年の労働基準法改正で認められた「専門業務型裁量労働制」（労基法３８条の３）と、1998年の労働基準法改正で認められた「企画業務型裁量労働制」（労基法３８条の４）の二つに分類されます。このうち、後者については、要件がかなり厳しく、利用度はかなり低い状況です。
そこで以下では、「専門業務型裁量労働制」について、その概要を解説します。「企画業務型裁量労働制」については、こちらをご覧ください。
（２）情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。）の分析又は設計の業務
裁量労働制をとった場合、その対象となる労働者は、労使協定で定めた時間、労働したものとみなされます。たとえば、協定で定めた時間が９時間だとすれば、たとえ１時間しか働いていないとしても、９時間働いたものとされ、時間外手当の支払いが必要になります。
しかし、欠勤した場合にはそのような取り扱いはされません。通常の欠勤と同様の取り扱いがされます。また、裁量労働制の対象とされている業務以外の業務に従事したときも、実際に働いた時間によって計算されます。
最近、ソフトハウスなどの経営者の方とお会いすると、この「裁量労働制」に関心を持つ方が増えているように思います。ソフトウエアの場合、長い時間をかけた方がいいものができるとは言えません。そういう点で、ソフトウエア業界は裁量労働制に適した業種の一つだと言えると思います。
しかし、だからと言って、安易に導入してしまうといろいろな問題が生じる可能性があります。裁量労働制の導入にあたっては、次の点について十分に検討する必要があるでしょう。
「裁量労働制」では、従業員の実際の労働時間に関係なく、労使協定で定めた時間だけ働いたものとして取り扱われます。例えば、１日の見なし労働時間を９時間と定めた場合には、８時間を超える１時間分について時間外手当を支払うことになります。このように、みなし労働時間を何時間にするかによって従業員の収入が決まってしまうわけですから、決定にあたっては、充分な検討が必要です。具体的には、過去（最低１年間）の時間外労働の実態を調べて、その平均値に近い時間にする必要があるでしょう。
「裁量労働制」では、従業員一人一人についてみなし労働時間を定めるのではなく、例えばある部署のシステムエンジニアについては１日＊時間というように定めます。となると、同じみなし労働時間の従業員の間で分配される仕事の量に差があっては、不公平になってしまいます。
休日や深夜に好んで仕事をしたがるという人がいます。まわりにあまり人がおらず、仕事に集中できるというのが大きな理由のようです。それはそれで気持ちとしては分かるのですが、裁量労働制の場合、休日勤務や深夜勤務はその対象とならず、休日勤務手当や深夜勤務手当を支払う必要があります。となると、みんなが働いている時間にあまり働かず、休日や深夜に働くという人がいた場合、その人の収入が他の人より多くなってしまい、不公平になります。
「裁量労働制」では、従業員に対する評価の対象となるのは仕事の結果しかありません。そこで、仕事の成果をきちんと評価できるシステムが不可欠になります。裁量労働制を導入する場合、これがいちばん問題になるでしょう。
１９９８年９月２２日の日経産業新聞に、裁量労働制を採用している富士通の例が紹介されています。ちょうど、国会で労働基準法の改正案が審議されていた時であり、裁量労働制の対象業務の拡大がその改正の大きな柱になっていたことから、このような記事が載ったのだと思います。
ところで、この記事によると、裁量労働制を前提とした富士通の賃金体系「ＳＰＩＲＩＴ」では、時間外手当はなく、代わりに業務手当が支給されることになっています。この記事が載ったころ、他の新聞でも、裁量労働を紹介した記事の中で、「裁量労働制になると、時間外手当が支給されず、その代わりに『業務手当』が支給される」と書いていたものがありました。そこで、裁量労働制と時間外手当との関係について検討してみたいと思います。
上でも書きましたが、裁量労働制とは、実際の労働時間に関係なく、労使協定で定めた時間だけ働いたものとして取り扱う制度です。そこで、この「みなし労働時間」を何時間と定めるかが極めて重要になってきます。
たとえば、１日の「みなし労働時間」を９時間と定めれば、労基法第３２条第２項で定められた８時間を超えていますから、３７条により割増賃金（時間外手当）の支払が必要になります。
では、裁量労働制で時間外手当を支払わない方法はないのかというと、それはあります。「みなし労働時間」を、８時間以内にすればいいのです。そうすれば、労基法第３２条第２項の範囲内ですから、時間外手当を支払う必要はありません。
確かに、ほとんど毎日定時で終わるという職場もありますから、そのような職場では「みなし労働時間」を８時間（あるいはそれ以下）にすることも考えられるでしょう。
しかし、一般的に、ソフトウェア企業では長時間労働が日常化しているところが多いですから、そのような企業でみなし労働時間を８時間以下にしたら、それまで支払われていた時間外手当がなくなり、従業員の賃金が大幅に減ることになってしまいます。その不足分を補おうとするものが、次に述べる「業務手当」です。
日経産業新聞で紹介されている富士通の例では、従来の時間外手当の代わりに「業務手当」が支給されるようです。この「業務手当」とはどのようなものでしょうか。
記事を読んでみると、この「業務手当」は、従来の「残業手当」の平均額にほぼ相当すると紹介されています。このことから、「業務手当」の実質は、従来の時間外手当（残業手当）に代わるものと考えられます。つまり、時間外手当をなくしただけでは、従業員の賃金が大幅に減ることになるので、その不足分を補おうとしたものです。
ここまでの記述を読んで、「要するに、みなし労働時間を８時間にして、これまでの時間外手当の代わりに業務手当を支給すればいいんだな。」と思われた方もいらっしゃるかと思います。しかし、ここで注意していただきたいことがあります。それは、休日手当や深夜手当との関連です。
上でも書きましたが、裁量労働の対象者であっても、深夜労働や休日労働をした場合には割増賃金を支給しなければなりません。ですから、裁量労働の対象者には原則として深夜や休日に働くことを禁止する必要があるのですが、場合によっては深夜や休日に働いてもらう必要が生じることもあります。その場合には、割増賃金を支給しなければならないのです。そして、この割増賃金については、法律でその計算方法が定められています。
上記の「割増賃金の算定基礎賃金」は、通常の労働時間に労働した場合に支払われる賃金から、次の手当を差し引いたものです（労働基準法施行規則第２１条）。
先ほど述べた業務手当は上の（１）から（７）には該当しませんから、「割増賃金の算定基礎賃金」に含まれると言うことになります。従来の時間外手当であれば、算定基礎賃金には含まれませんが（通常の労働時間に労働した場合に支払われる賃金ではありませんから）、業務手当ということになると、算定基礎賃金に含まれるということになり、深夜労働や休日労働の割増賃金が、従来に比べて大幅に増えるということになります。
これを避けるためには、名前は「業務手当」であっても、その法的性質は時間外手当であるということ（もう少し詳しくいうと、時間外手当を固定額で支払うものであること）を、就業規則に明記しておく必要があります。
これまで述べたように、裁量労働で時間外手当に代えて「業務手当」（名称は、他にもいろいろと考えられると思いますが…）を支払うようにするには、いろいろとテクニックが必要です。
それよりも、現在の時間外労働の実態を把握し、それに基いて「みなし労働時間」を定める方が素直だと思います。時間外労働が常態化している職場で、みなし労働時間を８時間（あるいはそれ以下）とすることも理論的には可能ですが、それは、実態を隠蔽しているだけでしょう。
なお、上で述べたものは、理論上考えられるテクニックをご紹介したものであって、富士通が上のようなテクニックを使っているということではありません。

[ 137] 裁量労働制
[引用サイト]
http://www.office-ako.gr.jp/files/tayori/tayori30.html

労働者を対象とする業務に就かせ、労働者に時間配分や仕事の仕方をゆだねた場合、
労使であらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度（みなし労働時間制度）のことを言い、
① 専門業務型裁量労働制 … デザイナー、システムエンジニア等の専門的な業務に就く者が対象
② 企画業務型裁量労働制 … 事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラー労働者が対象
①については、労使協定により定めなければならない措置と、対象となる業務が追加され、
専門業務型裁量労働制の適用を受けている労働者について、健康上の不安を感じている労働者が多い等の現状があることから、裁量労働制が働き過ぎにつながることのないよう、専門業務型裁量労働制についても、企画業務型裁量労働制と同様に、労使協定により健康・福祉確保措置及び苦情処理措置の導入を必要とすることとしたものであること。
健康・福祉確保措置及び苦情処理措置の具体的な内容については、企画業務型裁量労働制における同措置の内容と同等のものとすることが望ましいものであること。
本制度において、健康・福祉確保措置及び苦情処理措置を必要とすることとしたことに伴い、使用者に対して、制度の対象となる労働者の労働時間の状況及び当該労働者の健康・福祉を確保するための措置として講じた措置、制度の対象となる労働者からの苦情の処理に関する措置に係る記録の保存を要することとしたものであること。
本制度において、労使協定により健廉・福祉確保措置及び苦情処理措置を必要とすることとしたことに伴い、労使協定の様式に「労働者の健康及び福祉を確保するために講ずる措置」及び「労働者からの苦情の処理に関して講ずる措置」の欄を追加したものであること。
労使協定の有効期間については、不適切に制度が運用されることを防ぐため、３年以内とすることが望ましいものであること。
今回の改正においては、経過措置が講じられていないことから、改正法の施行日までの間に、使用者が上記の措置を講ずることを定めた労使協定を締結し、かつ、届出を要することとしたものであること。
今回の改正においては、法第３８条の３の規定に関し、その全文を改正しているが、新たに法律要件として付け加えられた事項以外に関しては、条文の構文を整理したものであり、その内容は従前と何ら変わりはないものであること。
改正日以後、「専門業務型裁量労働制」を実施している会社は「健康・福祉確保措置及び苦情処理措置」を労使協定で定め、届出をしなければ、この制度の利用はできないこととなります。
現に有効期間中の協定がある場合においてでも、「経過措置がない」ので、改正日以後は直ちに協定の改定を行う必要があります。
就業規則への記載事項としては、「健康・福祉確保措置及び苦情処理措置」についての追加の条文が必要となります。
第○条裁量社員の健康を保持するため、労使協議会は、裁量社員の休憩・深夜労働時間・休日
に関し、労働者代表委員からそれらの実態を報告させる義務を負う旨決議するものとする。
② 労使協議会は、前項により裁量社員の健康と福祉を確保するための措置を決議するもの
③ 会社は、前項の決議の定めたところにより、裁量社員の健康と福祉を確保するために
第○条裁量社員から苦情等による申し出があった場合、速やかに労使協議会を開き、その苦情
内容について調査・審議し、適正かつ必要な措置を講ずる旨決議するものとする。
② 労使協議会は、裁量社員の苦情処理に関する措置を決議するものとする。
⑤ 労働者代表委員は、苦情を受けたときは、速やかに労使協議会の開催を申し出て、
「学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事るものに限る。）」
学校教育法に規定する大学の教授、助教授又は講師の業務をいいます。
学校教育法に規定する大学の教授、助教授又は講師が、学生を教授し、その研究を指導し、
研究に従事することをいうものであり、患者との関係のために、一定の時間帯を設定して行う診療
業務の中心はあくまで研究の業務であることをいうものであり、具体的には、講義等の授業の時間
が、多くとも、1週の所定労働時間又は法定労働時間のうち短いものについて、そのおおむね５割に
企画業務型裁量労働制は、労働者が主体的に多様な働き方を選択できる可能性を拡大するために、その選択肢の一つとして導入されたものであるが、今回の改正においては、この制度がより有効に機能するよう、その導入に当たって、労使の十分な話合いを必要とすること等の制度の墓本的な枠組みは維持しつつ、同制度の導入・運用についての要件・手続を緩和したものであること。
今回の法改正により、企画業務型裁量労働制を実施することができる事業場は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限定されないこととなったところであるが、いかなる事業場においても企画業務型裁量労働制を実施することができるということではなく、対象業務が存在する事業場（以下「対象事業場」という。）においてのみ企画業務型裁量労働制を実施することができるものであること。
また、企画業務型指針第２の対象事業場とは、留意事項として、その具体例を掲げているものであり、企画業務型裁量労働制を実施するためには、あくまで対象業務の要件を満たすことが必要であること。
②当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画
をいい、対象事業場における事業の実施に関する事項が直ちにこれに該当するものではないこと。
ア今回の企画業務型指針の改正により、健康・福祉確保措置の例として、企画業務型指針第３の４の４の(２)のハの(へ)に産業医等による助言・指導等を追加したこと。
これは、使用者は、裁量労働制対象労働者についても、健康確保の責務があるものであることを踏まえ、把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、必要な場合に当該措置を行うことが考えられるものであること。
イ企画業務型指針第３の４の４の(２)の二に規定する「必要な見直し」とは、例えば、対象労働者への企画業務型裁量労働制の適用を除外することが考えられるものであること。
労使委員会の決議の有効期間については、その期間を当分の間１年以内に限るとしていた暫定措置を廃止したが、今後とも、不適切に制度が運用されることのないように、その有効期間については、３年以内とすることが望ましいものであること。
今回の法改正により、労働基準監督署長に対する労使委員会の設置についての届出が廃止されることに伴い、同届出の様式の記載事項のうち、決議の届出に際して引き続き把握することが必要な事項について、労働基準監督署長に対する労使委員会の決議についての届出の様式に追加したものであること。
今回の法改正に伴い、報告の様式のうち「労働者からの苦情の処理に関する措置の実施状況」及び「労使委員会の開催状況」の欄を削除したものであること。
対象労働者について４号決議事項として把握した時間のうち、平均的なもの及び最長のものの状況を報告すること。
また、対象労働者の労働時間の状況を実際に把握した方法を具体的に報告すること。
決議の届出をした使用者は、当面の間、これまでと同様に、決議が行われた日から起算して６ヶ月内ごとに１回、則様式第１３号の４により、所轄労働基準監督署長に報告をしなければならないものであること。
企画業務型裁量労働制の導入に当たっては、労使委員会が重要な役割を担っていることにかんがみ、特に労働組合に加入していない労働者が多い中小企業においても、労使委員会が適正に設置、運営される必要があるものであること。
今回の法改正により、苦情処理措置の実施状況については、法第３８条の４第４項に基づく行政官庁への報告事項としないこととされたが、苦情処理措置については、引き続き、企画業務型指針第３の５の(２)を踏まえて労使委員会における決議がなされることが必要であるとともに、企画業務型指針第４の４の(２)において「使用者、労使委員会に対し、（中略）対象労働者からの苦情の内容及びその処理状況等法第３８条の４第１項第５号に係る決議に係る苦情処理措置の実施状況（中略）を開示することが適当であることに留意することが必要である」とされていることも踏まえつつ、その適正な実施が図られる必要があるものであること。
企画業務型裁量労働制の適用を受けることについての労働者の同意に関しては、従来から、企画業務型指針第３の６の(２)のロにおいて、「対象労働者から当該同意を撤回することを認めることとする場合にはその要件及び手続を決議において具体的に定めることが適当であることに留意することが必要であること」とされているところであり、対象事業場に対して、引き続き、その旨の周知徹底を図るものであること。
現行制度において企画業務型裁量労働制の対象事業場に該当しない事業場に設置された労使による委員会において、改正法の施行日前に法第３８条の４に定める決議事項を決議した場合、当該事業場は対象事業場の要件を満たしていないため、当該決議によっては、みなし労働時間の効力は生じないものであること。
対象事業場は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限定しない。
「労使委員会」とは、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対して意見を述べ、使用者及びその事業場の労働者を代表する者が構成員となっている委員会です。
①労働者代表者委員について、あらためて事業場の労働者の信任を得ることが廃止された。
(１)対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすもの、又は
決議の要件が委員全員の合意ではなく、委員の５分の４以上の多数決となった。
３．労働基準監督署に決議を届け出る。企画業務型裁量労働制に関する決議届
対象労働者個人の同意を得ること、及び不同意労働者に対しての不利益取扱い禁止
所轄労働基準監督署へ定期報告を行う。企画業務型裁量労働制に関する報告
苦情処理措置の実施状況及び労使委員会の開催状況について、所轄労働基準監督署長へ報告する必要がなくなった。
第○条労使委員会は、使用者および従業員を代表する者で構成される。
② 労使委員会の半数の委員は、事業場の従業員の過半数を代表する者の指名により選任
第○条労使委員会の新裁量労働に関する決議事項は、次の通りとする。
（働き過ぎにより健康を損なうことのないよう、必要に応じて、労働者に産業医等による
２前項各号の決議は労使委員の５分の４以上の多数決によるものとする。
第○条企画業務型裁量労働制の適用を受ける裁量社員は、労使委員の５分の４以上の多数決の
２前項の同意をしなかった社員について、解雇その他不利益な取扱いはしないものとする。
第○条企画業務型裁量労働制は、○○株式会社本社事業場労使委員会の決議（以下、「決議」と
いう。）で定める対象労働者であって、決議で定める同意を得た者（以下、「裁量労働従事者」
２前項の同意は、決議ごとに、個々の労働者から書面により得るものとする。
３裁量労働従事者が、所定労働日に勤務した場合には、第○条に定める就業時間に関わらず、
４始業・終業時刻及び休憩時間は、第○条に定める所定就業時刻、所定休憩時間を基本とす
るが、業務遂行の必要に応じ、裁量労働従事者の裁量により具体的な時間配分を決定する
６裁量労働従事者が、休日又は深夜に労働する場合については、あらかじめ所属長の許可を
７前項により、許可を受けて休日又は深夜に業務を行った場合、会社は、賃金規程の定める

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